静岡県 社労士法人(社会保険労務士)
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【笑み社労士】biweekly メールマガジン№13(助成金・セミナー)

こんにちは!
笑み社会保険労務士法人の鈴木美江です。

 先日、ゴルフの松山英樹選手が男子ゴルフの海外メジャー大会「マスタ
ーズ・トーナメント」で初優勝を果たしましたね。
初めての快挙に祝福の声が集まる中、松山選手とともに戦った早藤キャディも
注目されていましたね。
その前は、競泳女子の池江璃花子選手の頑張りを支えるスタッフ軍…
そして、もっと前は、全豪オープンで2年ぶり2度目の優勝を果たした大坂なお
み選手の素晴らしきプロフェッショナルチーム!「チームなおみ」
素晴らしい選手は、必ずチームで戦っているという事実
そして、勝利を手にした選手からは、チームメイトへの感謝の言葉が語られる。

もちろん企業経営は、そんなドラマティックなものではありません。
でも、スポーツ界のチームは、企業組織のあり方について学ぶべきヒントが
たくさんありそうですね!
 
では、今回は、今後の助成金の動きやホンネで言っちゃう経営に役立つ小ネ
タをご紹介させていただきます。

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① 令和3年度キャリアアップ助成金の変更点
➁ パワハラで一番問題になる言動は?

➂ 社員を懲戒解雇するケースの考え方

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① 令和3年度キャリアアップ助成金の変更点

 令和3年4月から正社員化コース、諸手当制度等共通化コース(令和2年
度における諸手当制度共通化コースの名称変更)、選択的適用拡大導入時処
遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コースに関する要件の変更、健康
診断制度コースの諸手当制度等共通化コースへの統合および障害者正社員化
コースが新設されました。

 1.正社員化コース
 正規雇用等へ転換等した際、転換等前の6か月と転換等後の6か月の賃金
 (※)を比較して3%以上増額していること
 ※ 基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額であり、
 賞与は含めないこととします。

 2.障害者正社員化コース
 障害者雇用安定助成金の令和2年度末での廃止に伴い、障害者雇用安定助
 成金(障害者職場定着支援コース)の「正規・無期転換」措置を、キャリ
 アアップ助成金の「障害者正社員化コース」に移管します。

 3.諸手当制度等共通化コース
 令和3年度から、対象となる手当等を下記の通り変更します。
 ①賞与
 ②家族手当
 ③住宅手当
 ④退職金
 ⑤健康診断制度
(注)上記①~④について、以下の支給または積み立てなどを行った事業主
 が対象です。
 ①6か月分相当として50,000円以上支給
 ②③1か月分相当として1つの手当につき3,000円以上支給
 ④月3,000円以上積み立て
 なお、⑤については各種加算措置(1)の対象となりません。

 詳細はこちら↓
 https://jsite.mhlw.go.jp/ishikawa-roudoukyoku/content/contents/000826571.pdf

 


➁ パワハラで一番問題になる言動は?
 
  ネットやニュースでも、頻繁に取り上げられるパワハラ。当事者でなければ
時として面白おかしくネットなどで取り上げられている内容をふ~んなんて
見ていられますが、いったん当事者となれば、経営を揺るがすことになりか
ねません。
恨みにもなれば、ネット上で炎上したり、報道関係に告発されたり、風評被害
が瞬く間に…そんな労務相談も実際にお受けします。
 さて、この現状について調査した労務行政研究所の「職場のハラスメント
言動に関する調査」は次の通りです。

 職場でみられるハラスメント言動の上位は以下のようになっています。
 1位 36.2% 相手が嫌がるような皮肉や冗談を言う
 2位 35.5% 陰口を言ったり、悪い噂を広めたりする
 3位 34.7% 問いかけておきながら答えを否定したり、「好きにやってい
        い」と言いながら細かく管理したりするなど矛盾した言動
        をする
 4位 34.5% 特定のメンバーの前で、あからさまにため息をつく、舌打ち
        をするなど、不機嫌さを示す
 5位 34.5% 自分の思いや経験のみに基づいて、十分な説明をせずに相手
        を動かそうとする

 このように見ると、法的に問題という内容よりも、被害者が不快感を持っ
たり、仕事がやりづらくなる言動といったものが日常的にハラスメントと認
識されていることが分かります。この実態は、実に恐ろしいですね。
 だったら、この言動をそのままに就業規則に規定した方がいいのか?
考え方の違いや目的をお互いに共有しないと、すれ違いからパワハラに解釈
されることも起こりうるかもしれません。


➂ 社員を懲戒解雇するケースの考え方

 年末、年度末という時期は節目ということもあり、企業において、さまざま
な歪みが浮き彫りになる時期です。労務トラブル相談が急増します。
先日も、懲戒解雇のご相談がありました。
「えぇ~、こんなに悪いことやっても、給与払わないといけないのか」
「こんな悪いことやっても、退職金を払わないといけないのか」
「こんな悪いことやっても、解雇手当(平均賃金の30日分)を払わなければ
ならないのか」
世の中で一番の弱者は、絶対に中小企業の社長じゃん!と落胆…

 すごく悪質なことをした場合には、解雇手当の除外認定という制度があり
ますが、この制度はなかなか条件をクリアできないものなのです。
例えば、1.労働者が罪を認めていて、労基署の調査に応じること
    2.懲戒事由の詳細を労働者の署名捺印つきで、資料添付すること
    3.就業規則の懲戒規定と合致していること⇒規則に該当する理由が
     整備されていないと却下される
    4.係争中(争っている間)は認定されません

なんとまぁ、ハードルが高いです。
また、この解雇手当の除外認定レベルでないと、中小企業退職金共済の退職
金は支給停止になりません。
そして、出勤停止の懲戒規定が明確でないと、給与の支払い義務も発生して
きてしまいます。
労務トラブルを想定したくはありませんが、企業は何が起こるか分かりませ
ん。
就業規則は、その時代に合わせて、少なくとも年に1回はメンテナンスが必
要です。
皆様の就業規則を再度、見直してみましょう。
     

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